امتیاز مثبت
۱
کمک نرم‌افزاری به شرکت‌ها برای گزینش موثرتر کارکنان
استخدام نیرو به وسیله روبات‌ها!
چهارشنبه ۲۱ فروردين ۱۳۹۲ ساعت ۰۷:۲۱
کد مطلب: 159066
 
مشکل مدیران بخش نیروی انسانی این است که انسان هستند. آنها ممکن است دچار تعصبات و اشتباهاتی شوند. اما به گفته وکلای شرکت «بیگ دیتا»، آنها با ابزارهای بهتر می توانند تصمیمات بهتری بگیرند. نرم افزارهایی که می توانند حجم انبوهی از اطلاعات را تجزیه و تحلیل نمایند، ممکن است به موضوعات و نکات ریزی بربخورند که با چشمان غیر مسلح نتوان آنها را تشخیص داد.
استخدام  نیرو به وسیله روبات‌ها!
 
اقتصاد ایران آنلاین:  برای مثال، بین کسانی که به طور آنلاین درخواست کارشان را می فرستند، آنهایی که از مرورگرهایی استفاده می کنند که از اول روی کامپیوتر وجود نداشته (امثال کروم و فایرفاکس و اپرا به جای اینترنت اکسپلرر شرکت مایکروسافت) عملکرد بهتری دارند و خیلی کمتر شغلشان را عوض می کنند.

ممکن است تصادفی باشد، ولی بعضی تحلیل گران بر این باورند که اگر کسی زحمت نصب یک مرورگر جدید را به خود نمی دهد، ممکن است از آن دست آدمهایی باشد که زمان صرف گرفتن تصمیمات هوشمندانه و بهتر نمی کنند و از این طریق یک معیار برای ترجیح کارمندان به دست می آید. «اوالو» شرکتی است که بر روند استخدام و اطلاعات محل کار نظارت می کند نزدیک به سه میلیون داده را از بیش از ۳۰,۰۰۰ کارمند بررسی کرد تا به این موضوع پی ببرد.

نزدیک به ۶۰% از کارگران آمریکایی به اندازه میزان ساعت کاریشان دستمزد می گیرند. حدود نیمی از آنها هر ساله شغلشان را عوض می کنند. پس کارفرمایانی که بیشترین کارگران بی مهارت را استخدام می کنند، مانند سوپرمارکتها و فست فودهای زنجیره ای باید بیشترین درخواست های کار – گاهی میلیون ها مورد – را داشته باشند. کارآمد کردن این چرخه می تواند نتیجه و سود بسیار بزرگی در بر داشته باشد.

«اوالو» اطلاعات را از کوهی از داده ها استخراج می کند. مثلا اگر بر یک تلفن خانه نظارت کند، «اوالو» روزانه مدت زمانی که هر کارمند صرف پاسخگویی به تلفن ها می کند را مدنظر قرار می دهد. این می تواند به شفاف سازی عملکرد واقعی کارمند که هنگام استخدام او واضح نبوده اند کمک کند.

بعضی چیزها را نیز نمی توان به طور مستقیم فهمید. برای مثال، شرکت ها به طور مرتب کسانی که دارای سابقه جنایی هستند را رد می کنند. اما داده ها نشان داده اند که برای بعضی مشاغل خاص، این سابقه ارتباطی با عملکرد آنها در شغلشان ندارد. در واقع برای مشاغلی چون متصدی پاسخگویی تلفن برای حمایت از مشتری، افراد با پیشینه های جنایی در واقع کمی عملکردشان بهتر از بقیه بوده است. اما با این وجود، بسیاری از مسئولان استخدام نیروی انسانی به طور خودکار کسانی را که با سابقه جنایی درخواست کار می کنند حذف می کنند تا آنها همچنان در جستجوی کار آواره بمانند. اما یک تحقیق از ۱۰۰,۰۰۰ کارمند تلفنخانه نشان داد کسانی که در گذشته بسیار دنبال کار گشته اند خیلی کمتر امکان دارد که نسبت به بقیه از کارشان استعفا بدهند.

«اوالو» با همکاری «زیراکس»، یک سازنده چاپگر متوجه شد یکی از بهترین راهها برای پیشبینی این که کارمندی کارش را ول نکند این است که در آن حوالی زندگی کند و به راحتی به سر کار برود.این و دیگر یافته ها به زیراکس کمک کرد تا فرسودگی نیروهایش را در سک برنامه آزمایشی به یک پنجم تقلیل دهد. آنها همچنین متوجه شدند کارکنانی که در یک یا دو سرویس اجتماعی عضو هستند نیز بیشتر تمایل به ماندن طولانی تر بر سر یک کار دارند. کسانی که در سه یا چهار سرویس اجتماعی عضوند این چنین نیستند.

با سوال درباره صداقت کسانی که متقاضی کار هستند راه به جایی نخواهید برد. اما نظرسنجی ها میتواند به طور غیر مستقیم صداقت آنها را اندازه گیری کند. مثلا می توان پرسید «در زمینه کامپیوتر تا چه اندازه مهارت دارید؟» و بعدتر بپرسید «کلید ترکیبی CTRL + V در یک برنامه تحت ورد چه عملی انجام می دهد؟» مطالعه بر روی بیش از ۲۰,۰۰۰ کارگر نشان داد که افراد صادق تر، عملکرد بهتری خواهند داشت و مدت طولانی تری بر سر کار باقی خواهند ماند. اما به دلایلی، این افراد فروشنده های چندان خوبی از آب در نمی آیند.
الگوریتم ها و داده های عظیم ابزارهای قدرتمندی هستند. با استفاده خردمندانه از آنها می توان فرد درستی را برای کاری درست استخدام نمود.

اما آنها باید توسط انسانها طراحی و استفاده شوند، به همین دلیل ممکن است به طرز فجیعی به راه اشتباه بروند. پیتر کپلی از دانشگاه کسب و کار وارتون در پنسیلوانیا موردی را به خاطر می آورد که برنامه کل مراجعین خوب برای یک کار را مردود اعلام کرده بود چون شرکت در سوالهایش موردی را گنجانده بود که آنها باید یک سمت کاری به خصوصی را پیش از داشته بوده باشند، سمتی که در هیچ شرکت دیگری جز شرکت خودشان وجود خارجی نداشته است.